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O poder de disciplinar é aplicado pelo Empregador, onde o poder de direção define regras e normas aos empregados, em descumprimento de suas obrigações contratuais OS funcionários recebem as penalidades.
A autoridade do Empregador sobre os seus negócios é responsabilidade dele, a administração da Empresa dos trabalhadores uma participação mais ativa, e por esse e outros motivos deve o empregador adotar metidas que possam direcionar o sucesso da Empresa.
As faltas, atrasos, o descumprimento de regras de Segurança do empregado comprometem o caminho do sucesso nos negócios, pela simples equação da necessidade de mão-de-obra para realização da produção, as empresas não possuem empregados no banco de reserva, todos devem estar exercendo suas funções com Qualidade, Produtividade e Segurança no horário e dia pré-determinado.
Quando o empregado resolve não cumprir seu contrato de trabalho; ou seja, seu horário e o seu dia, isso traz prejuízos a empresa e deve ela corrigir esse procedimento o mais rápido, evitando dessa forma que esse atraso ou falta se torne aquela “erva daninha” já mencionada.
Com a finalidade de manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador pode aplicar determinadas penalidades, desde que a sanção seja graduada de acordo com a infração praticada.
ADVERTÊNCIA VERBAL
É um aviso ao funcionário infrator no sentido de tomar conhecimento do ilícito que praticou, informando-lhe das conseqüências que poderão advir com o ato.
Em sentido próprio, não é penalidade, mas simples notificação, comunicação e orientação de atitude futura.
Ex.: O funcionário pela 1º vez foi flagrado trabalhando sem estar usando os EPIs necessários, onde suas atividades tem risco de prejudicar a sua integridade física e saúde, deverá ser advertido verbalmente sobre a falta do uso do EPI.
ADVERTÊNCIA POR ESCRITA
Advertência escrita é de natureza similar a verbal, porém documentada, é a descrição do ato faltoso, detalhar as conseqüências que esse ato pode gerar negativamente ao empregador e ao empregado.
Não há limites para quantidade. Recusando-se o empregado a assinar, a advertência pode ser lida na presença do empregado e de duas testemunhas e em seguida solicitar que as testemunhas assinem. Orienta-se para que seja por escrito, a fim de que possa ser utilizada como meio de prova.
Ex.: O mesmo funcionário citado acima continua trabalhando sem os EPIs em atividades de risco, a reincidência do descumprimento das regras de Segurança, o trabalhador deverá ser advertido por escrito.SUSPENSÃO DO EMPREGADO
A suspensão tem uma particularidade especial: o empregado já tinha conhecimento de que o ato era ilícito, mas mesmo assim não deixou de praticá-lo. Assim sendo, normalmente, ela ocorre depois da aplicação da advertência verbal e escrita. A suspensão também pode ser aplicada, de imediato, diante de uma falta mais grave.
Acarreta a proibição do comparecimento ao trabalho, com a conseqüente perda do salário e do repouso semanal remunerado, provocando prejuízos ao empregador e ao empregado.
Suspensão é dada quando se acredita que o ato tem gravidade suficiente para prejudicar o empregador, seja pela atitude do aspecto pessoal ou profissional do empregado. Há limite máximo de 30 (trinta) dias de suspensão de acordo com o Art. 474 da CLT, podendo ser concedido 1, 2, 5, 10 ou 30 dias alternadamente. A suspensão em dias é descontada do salário mensal e pode ser aplicada várias vezes.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
►Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade; (crueldade, maldade,malignidade, perversidade)
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; (descumprimento das normas gerais do empregador, costume na empresa, regulamento interno)
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
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